怨1：“没加薪、没发展空间” 接招者：知名德企高级人理资源经理F女士
企业是讲效益的。直白讲，企业就是要追求利润最大化，有钱赚才能使企业生存下去，员工也随之才能生存下去。每个层面都有压力，任何一级管理人员都不可避免。没有哪家公司愿意一视同仁并毫无缘由地为员工加薪、升职，一切只能通过自己的表现、适合的机遇来实现。所以员工需要的是去理解这一层面。
我先后为一家英国企业和一家德国企业服务过，根据在这些外企中的经验，也不难总结出一些员工发展的轨迹。英国企业和德国企业的共同点在于观念上的相对保守，即使一开始他们接受一个员工所开出的条件，也不会在过了一年两年后马上又给予大幅度地加薪。尤其在面对一个异国老板的时候，更是涉及到一个信任度的问题。比如，想让德国上司认可自己并充分信任自己，这个漫长的过程最起码要三年以上。通过固定时间段内的业绩表现，上司才会逐步对你这名员工放心。如果遇到频繁跳槽的人，肯定就会被质疑：你的员工忠诚度有多少？你的个人价值取向是否契合整体的企业文化？你是不是一个心浮气躁不愿意踏实工作的员工？因此，不要动辄就抱怨没有加薪、没有晋升。很多时候并不是老板不给你机会，而是你并没有达到被给予机会的水准。
怨2：“只重结果不看过程” 接招者：美企公关公司中国地区高级经理刁亚琛
“只重结果不看过程”这个问题要分两方面看：越高层的管理人员，就越会注重结果而忽略过程。但是，对于一些中小（型）规模的企业，中层管理人员甚至有时高级管理者也会身先士卒、事无巨细地关注整个工作过程和发展，并不断予以修正，不同位置需要不同方面的平衡。从我的经验和观察发现，在东西方人对于“人情味”这点上的看法也不尽相同。东西方文化的差异，导致了对于工作分派的看法也不一样。位居重要职位的东方人，对权利、距离、级别很看重；职位高低观念比较重；相反，西方人即使职位再高，在工作中经常大事小事一起做，能让员工感觉到自己的上司非常尽心尽责。
因此，公司在聘用高级管理层时，需要非常清楚此人的管理方式是否与公司文化相匹配，如果差距太大，就会造成员工的不理解和抱怨。身处公司的高级管理层，首先需要加强的是管理培训。要让每个员工都清晰明白自己的工作岗位职责，特别是对于中层管理以上的员工，更要强化管理能力方面的培训,达到使员工对工作负责，管理者对工作和下属负责。员工最在意的并不是加薪、升职等高级需求，他们的基本需求只是希望自己的工作可以得到上级的尊重和认同而已，这一点一定要让每一个管理者都要有清醒的认识。
怨3：“霸王上司” 接招者：医药制品公司人力资源总监JoannaChen
碰到“大事小事都要汇报”的霸王上司，还要看员工是怎样的素质。我们现在多讲“要授权”，但授权还得因人而异。员工能力不足的，管理人员当然要整天盯在后面，然而工作成果就难以保障了；等员工成长到一定水准，主管在与不在，都能很好地完成工作任务，管理者当然也乐得授权了。当然，这里的前提是指有能力的主管。现实工作中，确实也存在有些主管本身的管理水平不到位，但又时时担心被超越，于是只能采取压制员工。作为员工而言，自身不断提升工作能力，这一点放在什么处境下都不会错。老练的管理者自然懂得分辨，哪些方面能够授权，哪些方面还有待观察和培养。
针对确实摆在眼前的情况，员工可以具体视公司的机制寻求解决问题的办法。比如有些公司有员工发展计划，对工作状态不满意或者对上司有微词的员工可以申请调换部门；有些公司还设立了申诉机制，员工可以向上级的上级反映情况。当然，最好还是通过实际的有效沟通，尽量取得当下主管的信任。身为管理人员，当然也有需要不断警示自己的地方，多和下属沟通，了解他们工作中难点，并给予辅导。如果下属因资源不足而完不成任务，就应该向公司申请更多资源以帮助下属提升绩效。我始终相信，任何问题的产生，都应该是自上而下地去分析，不然公司为什么要给管理者更高报酬呢？